Chronique Octobre 2017

Métiers

PLAN DE TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION ET DU DEVELOPPEMENT DE L’ACTIVITE DE BANQUE DE PARTICULIERS ET DE GESTION DE PATRIMOINE

L’objectif prioritaire est de diminuer la base de coûts.

Présenté comme un « plan de développement à iso-effectif », le projet RBWM 2017 constitue d’abord, comme l’a précisé le Directeur Général lui-même, « un ajustement du modèle de coût de la banque de détail dans un contexte de taux bas ». Dans le contexte actuel, le point d’équilibre de la ligne métier serait atteint en 2020 (en 2021-22 hors gestion d’actifs et assurance), en supposant que les taux restent à un niveau très bas (sachant que la plupart des économistes anticipent maintenant leur remontée progressive).

Le modèle de banque de détail ébauché dans le Livre II est ainsi un amalgame de banque de réseau (de Centres de Gestion de Patrimoine) et de banque directe, mélange qui ne semble d’ailleurs pas avoir été mis en œuvre dans un autre groupe bancaire français.

Ce n’est pas un modèle de banque directe pure player (avec son corollaire du « tout gratuit ») car HSBC se veut une banque patrimoniale et dès lors facture les conseils qu’elle fournit à ses clients.

Dans le même temps, les agences vont être vidées d’une large partie de leur substance : près du tiers de leur PNB va rejoindre les centres Pro, HSBC Connect, le centre patrimonial et le centre international.

Le double langage de la Direction : on change tout mais… rien ne change

Nous ne nous arrêterons pas sur le tour de passe-passe habituel qui présente un projet à iso-effectif tout en entérinant la destruction de près de 119 postes « vacants », ou sur le point de l’être et qui n’apparaissent remplacés que pour 13 d’entre eux. La base initiale de 3 070,7 FTE chute ainsi en-dessous de 3 000 pour se situer à 2 965 FTE.

Il y a plus grave.

A la grande différence de tous les projets de réorganisation présentés ces dernières années, le plan ne comprend aucune mesure sociale d’accompagnement : aucun CFCS, aucune retraite aidée, aucune mesure d’incitation à la mobilité fonctionnelle n’ont été prévus…

De surcroît, la présentation du plan fait apparaître une profonde distorsion entre les chamboulements de l’organisation du métier d’une part et les impacts sur les métiers exercés d’autre part : alors que l’importance de ceux-là est soulignée (c’est « un vrai changement de philosophie » souligne d’ailleurs la Direction), ceux-ci sont présentés comme mineurs, non-significatifs, tout au plus de simples adaptations naturelles des emplois-types existants. Dans le livre II, le volet « formation » n’occupe ainsi que 3 petites pages, soit guère plus de 2% du document et renvoie pour l’essentiel aux formations « business as usual »…

Pourquoi les chocs sur les métiers exercés sont-ils autant occultés par la Direction ? Ne sont-ils pas évidents ? Qu’en est-il de l’apparition ex-nihilo de nouveaux métiers (expert immobilier, RM Connect, Directeur volant…) et des bouleversements subis par les autres (spécialisation poussée, extension des horaires, nouveaux outils). Pourquoi les projets de fiches d’emplois-types des nouveaux métiers n’ont-ils été remis aux élus que fin octobre, près de deux mois après le lancement du projet ?

La réponse est évidente : la Direction sous-estime délibérément les impacts sur les métiers et les emplois-types afin de s’exonérer de la présentation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, obligation qui nous apparaît au contraire incontournable.

Suppressions de postes ou « déclassements » : faites votre choix !

Ce constat découle entre autres de l’analyse de la matrice d’équivalence des postes du Livre II qui montre que les postes créés dans les nouveaux emplois-types ne suffiront pas à repositionner tous les collaborateurs des emplois-types supprimés. S’agissant par exemple des Conseillers Premier, la saturation de tous les emplois-types de destination – susceptibles d’accueillir aussi des collaborateurs provenant de certains autres emplois-types sources – ne suffira pas à repositionner la totalité de l’effectif actuel (même après correction des postes vacants et des départs connus). En d’autres termes, il manque des « zones d’atterrissage » pour les collaborateurs actuels : selon les premières constatations de l’expertise en cours, 225,8 FTE ne pourraient être reclassés normalement (tandis que, parallèlement, 238,4 FTE ne pourraient être pourvus). Ce projet consiste bien en une suppression nette de postes, tandis que la Direction table évidemment sur une attrition accrue des collaborateurs pour faciliter la réussite du projet.

Cette requalification du projet en PSE ne découle pas seulement du fait que tous les collaborateurs actuels ne retrouveront pas de poste équivalent, elle résulte également du fait que nombre d’entre eux, notamment ceux qui ne pourront pas démissionner, vont en fait être obligés d’accepter un « déclassement ». Par exemple, les 36 directeurs volants, qui seront comme tous les managers, nommés d’office, se verront confier, outre des affectations de directeur « pompier», des missions de remplacement de commercial ou de formation : en quoi cela relève-t-il d’un poste de directeur ? Peut-on décemment affirmer qu’un poste de RM Connect portant un casque sur les oreilles toute la journée est l’équivalent d’un poste de conseiller Advance ?

Il est prévu de mettre en place une commission de recours à l’issue des nominations de managers et des affectations des « équipes commerciales ». N’y siègeront toutefois que des managers dont certains seront « juge et partie » du fait de leur implication dans le processus de nomination. Durée de la période de recours : quinze jours…

Ce projet doit être requalifié en PSE

Au total, la CFTC-HSBC considère que ce plan dans son esquisse actuelle va entraîner une régression sociale pour de nombreux collaborateurs.

Elle ne peut accepter que des centaines de nos collègues se retrouvent « déclassés » pour « réduire le coût du modèle de banque de particuliers » ou soient poussés à la démission (ou pire…)

Elle s’insurge contre la taylorisation et la parcellisation accrues des tâches qui vont résulter de la spécialisation (voire l’hyperspécialisation) d’une part et de l’imposition de nouveaux outils d’outre part, et qui vont entraîner une dégradation des conditions de travail.

Elle conteste la nécessité d’accroître les plages d’ouverture des agences pour réaliser des « nocturnes » (sur la base d’un pseudo-test dans une seule succursale, qui n’est pas du tout concluant à ce stade), au point de compromettre l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour nombre de nos collègues.

Elle redoute que les parcours de carrière ne deviennent encore plus difficiles à mener du fait de l’ultra-spécialisation à laquelle les collaborateurs seront contraints et qui entraînera une forte perte de compétences.

Elle demande avec force que ce plan soit requalifié en Plan de Sauvegarde de l’Emploi afin que des mesures décentes d’accompagnement social des nombreux bouleversements à venir soient définies et mises en œuvre (ouverture CFCS, retraite aidée, primes de mobilité, mesures spécifiques de surveillance des risques psycho- sociaux…)

RH

CONSULTATION SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE HSBC France

Initiée en juin dernier (voir la chronique CFTC-HSBC de juillet – août 2017), l’information annuelle obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise s’est achevée début octobre avec la présentation des travaux de l’expert mandaté par le CCE pour approfondir plusieurs sujets.

Les constats de l’expert sont, comme on pouvait malheureusement s’y attendre, défavorables voire préoccupants dans certains domaines.
S’agissant des conditions de travail, un quart des répondants aux questionnaires de l’observatoire médical du stress affichent un niveau de stress élevé, tandis qu’un tiers dépasse le 1er seuil d’alerte en termes d’anxiété. Les réseaux RBWM et CMB présentent des indicateurs particulièrement dégradés en termes de stress, d’anxiété et de dépression (rappelons que, pour RBWM, il s’agit de résultats antérieurs au lancement du parcours social sur le projet de réorganisation) et restent à un niveau pratiquement identique depuis 2014.

En matière d’égalité homme-femme, subsistent des inégalités telles que le niveau de rémunération variable. A grade, emploi-type et note de performance identiques, l’expert a détecté, dans près d’un cas sur deux, des écarts significatifs, inexpliqués par la DRH, de rémunérations variables inférieures pour les femmes.
Alors que HSBC France employait 692 stagiaires fin 2016 contre 419 un an plus tôt, aucune information n’est disponible tant sur les « emplois » occupés par cette population que sur le nombre et le type de postes occupés par des collaborateurs recrutés à l’issue de leur stage. Ces déficiences du système d’information de la DRH sont d’autant plus curieuses que l’entreprise a massivement accru le nombre de stagiaires, au détriment des alternants qui sont en chute libre et très faiblement recrutés au terme de leur contrat d’alternance.

L’expert relève enfin l’absence chez HSBC France de plan pluriannuel de formation, en contradiction avec la réglementation applicable. De même la banque n’est pas en conformité avec la réglementation relative au bilan social qui présente maintes lacunes, s’agissant des nombreux indicateurs relatifs aux rémunérations et au déroulement de carrière.

Dans ce contexte, la CFTC-HSBC ne pouvait que voter contre la politique sociale de HSBC France, à l’instar de l’ensemble du CCE qui a rédigé un avis motivé destiné à « alerter » l’Inspection du travail.

JOURS DE CONGE HANDICAP

Rappelons qu’en vertu de l’Accord sur la diversité et l’équité au sein de HSBC France (25 novembre 2014), des mesures spécifiques en faveur du Handicap ont été mises en place. En particulier, les salariés handicapés bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires (ou 4 demi-journées) et les salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap disposent de 3 jours de congés supplémentaires.

Pour prendre ces jours de congé spécifiques, il suffit de sélectionner le motif d’absence « congés suppl. handicapés » dans Chronogestor. Aucune autre formalité n’est requise.

Ne tardez pas : il ne reste qu’un peu plus de deux mois pour bénéficier de ces jours supplémentaires qui sont octroyés par année civile !

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