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Comprendre, défendre, négocier, aider ...
- Vous souhaitez exercer un rôle social dans l'entreprise ?
- Vous pensez que la vie mérite de consacrer un peu de son temps aux autres ?
- Vous êtes d'accord pour défendre, assister et négocier ? du suivi d'un dossier sensible au rôle de négociateur ?
3 instances présentées uniquement sous l'aspect mission |
Rôle du Comité d'entreprise
Quelle est l’organisation du Comité ?
Le Comité est un organisme tripartite, composé du chef d’entreprise ou de son représentant qui préside le Comité, d’une délégation du personnel élue par les salariés, dont le nombre varie selon l’effectif et d’un représentant syndical désigné par chaque syndicat représentatif. Le chef d’entreprise peut se faire assister de 2 collaborateurs faisant partie de l’entreprise.
Quel est son budget ?
L’employeur doit mettre à la disposition du Comité un local aménagé ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions .
Il lui attribue un budget de fonctionnement de 0,2% de la masse salariale brute et lui verse également une subvention de 0 % à 5 % de la masse salariale brute pour le financement des activités sociales et culturelles (la moyenne étant de 1% depuis 1945).
Quelles sont ses attributions ?
Le Comité gère librement les activités sociales et culturelles de l’entreprise. Dans son rôle d’instance consultative, il est obligatoirement informé et consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion, la marche générale de l’entreprise, la réduction des effectifs, la durée du temps de travail, les conditions d’emploi et la formation professionnelle (la périodicité des réunions varie selon l’effectif de l’entreprise). Il émet un avis motivé mais le chef d’entreprise n’est pas obligé d’en tenir compte.
LE COMITE D’ENTREPRISE ET LA LOI DE « MODERNISATION SOCIALE
Depuis la loi de modernisation sociale, le CE voit son champ d’action s’élargir, en effet, en cas de compression ou de restructuration de l’effectif le CE peut non seulement donner son avis, mais aussi formuler des propositions alternatives au projet du chef d’entreprise.
La loi prévoit que le CE peut exercer « un droit d’opposition » aux projets selon les modalités prévues à l’article L.432-1-3 nouveau du Code du Travail.
L’employeur ne peut plus faire une annonce publique ayant un impact sur les conditions de travail ou d’emploi des salariés sans en informer auparavant le CE. Cette information n’est pas nécessaire si l’annonce publique porte sur la stratégie économique de l’entreprise. Par contre, dans les 48 heures suivant l’annonce, le CE peut demander une réunion au cours de laquelle l’employeur fournit toutes les explications (art L 431-5-1 nouveau, art 100 de la loi). Le non respect de ces dispositions est sanctionné comme un délit d’entrave.
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Rôle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Attributions du CHSCT
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la protection de la santé, à l'amélioration de la sécurité et des conditions de travail des salariés travaillant dans l'établissement, travailleurs temporaires et salariés d'entreprises extérieures compris.
Il veille à l'application des règles relatives à la protection des salariés dans ces domaines.
Il analyse les conditions de travail et les risques qui y sont liés.
Il formule des propositions de sa propre initiative, ou à la demande de l'employeur ou des représentants du personnel.
Il doit obligatoirement être consulté avant toute décision importante relative à la sécurité et aux conditions de travail.
Inspections et enquêtes
Le CHSCT effectue :
- des inspections régulières des lieux de travail, au moins une fois par trimestre,
- des enquêtes ponctuelles, notamment à la suite d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle et en cas de danger grave et imminent.
Avis
Le CHSCT donne des avis notamment sur :
- les programmes de formation à la sécurité,
- les clauses du réglement intérieur relatives à l'hygiène et à la sécurité,
- le plan d'adaptation aux nouvelles technologies établi par l'employeur,
- l'aménagement des postes de travail, notamment en faveur des travailleurs handicapés,
Il peut, de sa propre initiative, se saisir de toute question de sa compétence et formuler des voeux et des propositions à l'employeur.
En ce qui concerne les établissements comportant au moins une installation soumise à autorisation préfectorale, le CHSCT doit, après avoir pris connaissance, le cas échéant, des résultats de l'enquête publique, émettre un avis motivé lors de sa consultation par l'employeur sur le dossier de demande d'autorisation.
Le CHSCT donne également son avis sur le plan d'opération interne des établissements comportant au moins une installation soumise à autorisation préfectorale, ainsi que sur la teneur des informations transmises au préfet en cas de prescriptions additionnelles ou complémentaires.
Recours à un expert
Le CHSCT peut faire appel à un expert, s'il est en présence d'un risque grave révélé, notamment, dans les cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et s'il n'a pu trouver dans l'entreprise de solution au problème soulevé.
La décision de recourir à un expert peut donner lieu à un vote, en cas de désaccord sur l'appréciation de la situation, sur le choix de l'expert ou sur le coût de l'expertise, entre le comité et le chef d'établissement.
En cas de désaccord, le chef d'établissement peut saisir le tribunal de grande instance qui statue en urgence.
Les frais d'expertise sont pris en charge par l'employeur.
L'expert a la possibilité d'accéder à toutes les informations ou documents nécessaires à sa mission et il est tenu à une obligation de secret.
Le CHSCT peut avoir recours à un expert en risques technologiques dans les entreprises comprenant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d'utilité publique.
En cas de danger grave et imminent
Si un représentant du personnel au CHSCT constate l'existence d'un danger grave et imminent, il doit en aviser immédiatement l'employeur qui effectue aussitôt une enquête et prend les mesures nécessaires.
En cas de désaccord, le CHSCT est réuni dans les 24 heures en présence de l'inspecteur du travail. A défaut d'accord, l'inspecteur ou le contrôleur du travail et de la main-d'oeuvre peut engager la procédure de mise en demeure, ou celle du référé.
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Rôle d'un délégué du personnel ?
En France, le délégué du personnel est une institution créée par le Front populaire en 1936. Ce représentant du personnel, élu dans les entreprises de 11 salariés et plus, a non seulement un rôle spécifique mais peut aussi, dans certains cas, remplir les missions normalement dévolues au comité d'entreprise (CE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS)
Les missions d’un délégué du personnel ou DP consistent à :
1) Représenter le personnel auprès de l'employeur et lui faire part des réclamations individuelles ou collectives concernant l'application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective et éventuels accords d'entreprise, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité).
Les délégués du personnel remplissent généralement cette mission lors de réunions mensuelles avec l'employeur.
2) Saisir l'inspecteur du travail de tout problème d'application du droit du travail. Les délégués sont les interlocuteurs privilégiés de l'inspecteur du travail et peuvent l'accompagner lors de ses visites dans l'entreprise.
3) Faire des suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise.
4) Assister les salariés qui en font la demande lors de leurs entretiens avec l'employeur (entretien préalable au licenciement par exemple), pour favoriser la conciliation entre les deux parties et, éventuellement, apporter leur témoignage en justice.
Désignation des délégués du personnel
Les délégués du personnel sont élus tous les 4 ans dans les entreprises de 11 salariés et plus, en même temps que les représentants du personnel au comité d'entreprise, s'il existe.
L'employeur a l'obligation légale d'organiser ces élections dès que l'effectif requis est atteint.
Le scrutin est secret. Il s’agit d’un scrutin de liste à deux tours, à représentation proportionnelle.
De plus, un délégué du personnel est rééligible.
Moyens d’action
En tant que représentant des salariés, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l'exercice de son mandat.
Il bénéficie notamment d'une protection particulière contre les mesures de licenciement pendant la durée de son mandat et pour 6 mois après l'expiration du mandat.
Voici les différents moyens accordés aux DP par la loi :
1) Des réunions avec l'employeur : l'employeur doit convoquer les délégués du personnel au moins une fois par mois. Les délégués posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion et l'employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel selon certaines conditions.
2) Un crédit d'heures de délégation : ces heures sont considérées et payées comme du temps de travail.
Le temps passé en réunion avec l'employeur n'est pas décompté de ce crédit.
En cas d'absence du titulaire, le délégué suppléant peut utiliser ce crédit d'heures.
3) L'employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l'entreprise, un local et un panneau d'affichage ainsi que l'accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents concernant la durée du travail, etc.
4) La liberté de déplacement dans l'entreprise en dehors de leurs heures de travail permet aux DP de prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante.
5) Les délégués du personnel disposent enfin d'un droit d'alerte : s’ils constatent une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale (situation de harcèlement moral, par exemple), ou aux libertés individuelles, ils en avisent l'employeur afin que celui-ci fasse procéder à une enquête.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence d’opinion, le salarié ou le délégué du personnel saisit le conseil de prud'hommes.
Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte. |
Photos du 10/12/08
cftc@hsbc.fr |
