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Questions les plus fréquemment posées par nos collègues.

Bonjour à tous 
Les élus CFTC, pour la BANQUE POPULAIRE/  BRED  ont ciblée et répertoriée les questions les plus fréquemment posées par leurs collègues. 
Vous les trouverez ci dessous avec les réponses du cabinet ATLANTES, (Cabinet juridique pour la FD Banques)
Elles pourront vous intéresser et vous être utile ! 
MERCI à toute cette équipe pour ce travail que je partage avec l’ensemble de la profession bancaire.

Merci d en prendre connaissance  

Dans ce contexte, le chômage partiel peut-il s’appliquer dans une entreprise qualifiée d’utilité public comme les « banques » ?
Si l’arrêté publié mi- mars n’invite pas les banques à fermer pendant la période de confinement contrairement à d’autres secteurs d’activité, il n’en reste pas moins que les banques peuvent être confrontées à une baisse d’activité liée à l’épidémie.
Si tel est le cas, il pourrait alors être envisagé une mise en place de chômage partiel pour réduction d’horaires sur demande d’autorisation auprès du préfet du département. Dans cette hypothèse, l’employeur sera, en outre, tenu de consulter le CSE.
le projet de décret en PJ entend permettre aux employeurs d’envoyer l’avis du comité social et économique (CSE) dans un délai de deux mois à compter de la demande d’autorisation préalable. Cette disposition laisse penser que la consultation du CSE peut intervenir à postériori et donc remettre en cause le caractère normalement préalable de la consultation. Il ne s’agit, toutefois, pour l’heure que d’un projet de décret, le texte définitif n’est toujours pas paru à ce jour.
Pour bénéficier de l’activité partielle, un établissement doit être soumis au code du travail – notamment à la législation sur la durée du temps de travail – et entretenir avec les salariés pour lesquels il sollicite le bénéfice de l’activité partielle des relations contractuelles soumises aux dispositions du code du travail.
A ma connaissance, le secteur bancaire n’est, en effet, pas exclut du dispositif de chômage partiel.
Ø      L’employeur (banque), peut-il mettre l’un de ses salariés au chômage partiel alors que son métier peut s’exercer en télétravail ?
 Cela n’est effectivement pas incompatible.
Le dispositif de chômage partiel (pour cessation d’activité ou réduction de l’horaire de travail) peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles. Ce dispositif peut être considéré comme une alternative au licenciement économique. En effet, il permet à l’entreprise d’éviter d’avoir à licencier tout ou partie de ses salariés quand son activité est réduite en-deçà de la durée légale du travail (ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure).
Pour le gouvernement le COVID 19 peut être reconnu comme une circonstance exceptionnelle ,notamment dans les situations suivantes :
• si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus ou placés en quarantaine rendant ainsi impossible la poursuite de l’activité ;
• si les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie ;
• si les transports en commun sont suspendus par décision administrative empêchant les salariés de se rendre sur leur lieu de travail ;
• si l’épidémie entraîne une baisse d’activité entraînant des difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes, etc.
Ainsi, même si les salariés sont éligibles au télétravail, l’employeur pourrait envisager de recourir au chômage partiel avec réduction de leurs horaires de travail.
 Ø     L’employeur n’a pas suffisamment investit et se retrouve dans l’impossibilité d’équiper ses salariés avec du matériel afin de réaliser du télétravail. Dans ce cas peut-il mettre au chômage partiel ses salariés ?
 Non, à lui seul, il ne peut s’agir d’un motif de recours au chômage partiel. Les banques pouvant continuer à fonctionner pendant la période de confinement, votre employeur pourrait aussi demander aux salariés de continuer à venir travailler faute de pouvoir de moyens nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Dans une telle situation, l’employeur est bien entendu inviter à appliquer toutes les recommandations gouvernementales pour assurer la protection de ses salariés.
 Ø  L’employeur peut-il imposer à ses salariés des conges payés, RTT, repos conventionnels (…) dans les circonstances actuelles ?
Le projet de loi portant mesures d’urgence envisage de permettre aux entreprises de pouvoir, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche, d’imposer aux salariés la prise d’une partie de leurs congés payés sans leur accord dans la limite maximale de 6 jours ouvrables.
Selon les mêmes modalités, l’employeur pourra modifier les dates de prise des congés de ses salariés.
Dans ces situations, l’employeur ne sera pas tenu de respecter le délai de prévenance qui lui est normalement applicable (soit 1 mois à défaut d’accord collectif). Les ordonnances viendront préciser ce nouveau délai.
L’employeur pourra, en outre, imposer ou modifier unilatéralement les dates des :
-Jours de RTT ;
-Jours de repos prévus par les conventions de forfait ;
-Jours de repos affectés sur le CET d’un salarié.
Ici encore, les ordonnances à venir viendront préciser le délai de prévenance minimal que devra respecter l’employeur en pareille situation.
Tant que ces textes ne sont pas parus, l’employeur peut modifier les dates de congés (déjà posées) moins d’un mois avant pour circonstances exceptionnelles, il ne peut en revanche imposer des jours de congés aux salariés (non encore posés) sans respecter au préalable un délai de prévenance d’un mois.
Pour ce qui est des RTT, jours de congés conventionnels ou autres, l’employeur est tenu de respecter à ce jour, les délais de prévenance fixés par les dispositions conventionnelles. Je vous invite ainsi à vous référer à vos accords d’entreprise et convention collective.
Ø  Un salarié qui a été écarté (identifié comme non essentiel à la continuité de l’exercice) peut-il être mis au chômage partiel sans son accord, alors que ses collègues – sur la même ligne métier – continuent eux leur activité ?
 En cas de chômage partiel pour réduction collective de l’horaire de travail, je vous confirme que le placement en activité partielle peut être individuel ou concerner les salariés alternativement.
Il a été jugé que a mise au chômage partiel ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié : aucune procédure particulière envers les salariés n’est requise (Cass. soc. 9 juin 1999, n° 96-43933).
 Ø  Un salarié protégé peut-il être mis au chômage partiel alors que l’activité de l’entreprise se poursuit (le salarié protégé n’étant en l’occurrence non considéré sa hiérarchie comme étant ?
 En l’état actuel de la jurisprudence (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 janvier 2011, 09-43.194) , il semblerait que l’employeur ne puisse placer un représentant du personnel en chômage partiel sans son accord, à défaut ce dernier est en droit de saisir le conseil de prud’hommes pour demander un rappel de salaires. Aucun changement des conditions de travail ne peut en effet, être imposé à un salarié protégé.
 L’employeur pourrait néanmoins, estimer que le refus du représentant du personnel n’est pas justifié et par conséquent décider de mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement visant les salariés « protégés » (CE, 7 déc. 2009, n°301.563). Le licenciement du salarié « protégé » nécessite alors
l’autorisation de l’inspection du travail. La demande doit être présentée sur le terrain disciplinaire, dans la mesure où le refus du salarié protégé est en principe fautif dès lors que les modifications n’affectent pas
les conditions d’exercice de leur mandat (CE, 6 mai 1996, n°153.102).
 La prudence est donc de mise !
 A noter par ailleurs, que le passage en activité partielle ne suspend pas le mandat des représentants du personnel.
 En effet, la suspension du contrat de travail dans le cadre de l’activité partielle n’entraîne pas celle des fonctions de représentants du personnel, « aucune concordance nécessaire n’existant entre l’utilisation des heures de délégation et les horaires de travail » (notamment Crim., 25 mai 1983, n°82-91.538, rendu concernant des délégués du personnel mais transposable au CSE notamment ; voir aussi CE, 13 novembre 1987, n°68.104).
 – en période d’activité partielle, un élu peut ainsi continuer d’exercer son mandat (nous recommandons d’ailleurs vivement de le faire, en particulier pour maintenir un lien avec les salariés dans le contexte exceptionnel que nous vivons actuellement) ;
– un représentant du personnel qui est lui-même salarié en activité partielle peut poser des heures de délégation pour l’exercice de son mandat (pour assister à une réunion du CSE, par exemple) – étant précisé à toutes fins utiles que le fait d’être en activité partielle n’a pas d’impact sur le montant du crédit d’heures.
– Cela étant, s’agissant de la question du paiement des heures de délégation posées par un représentant du personnel bénéficiant déjà de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle, nous n’avons pas connaissance de position jurisprudentielle ou administrative explicites et claires sur le sujet.
 A priori, si le représentant du personnel utilise son crédit d’heures pendant qu’il est en activité partielle, il ne semble pas pouvoir cumuler l’indemnité versée en raison de l’activité partielle et la rémunération de ces heures de délégation (dès lors notamment que l’exercice du mandat ne doit pas avoir d’incidence sur la rémunération du salarié).
 L’équipe Atlantes 

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