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Chronique janvier 2019

POSTES A POURVOIR DANS LE RESEAU RBWM

La commission de suivi du plan de transformation RBWM s’est réunie le 15 janvier dernier. Le nombre de postes à pourvoir est en augmentation de plus de 16% par rapport à octobre 2018.

Les chiffres sont éloquents : le nombre de postes à pourvoir à fin décembre a allègrement franchi la barre des 200 en atteignant 216 FTE :

  • 81 postes dans les lignes commerciales ;

  • 77 postes dans les lignes accueil ;

  • 58 postes dans les nouveaux pôles.

Cette situation s’explique principalement par deux constats :

  • La prise en compte des postes additionnels (par rapport au livre II) pour Connect et les pôles immobiliers. Pour ces derniers, 24 postes sont à pourvoir (contre 2 fin octobre). Compte tenu des recrutements déjà finalisés, les pôles immobiliers devraient atteindre leur objectif cible vers la fin du 1er trimestre ;

  • La stabilité des chiffres concernant les lignes commerciales et les lignes accueil du réseau qui totalisent 158 postes à pourvoir contre 163 fin octobre 2018. En l’occurrence, cette stabilité n’est pas une bonne nouvelle et la promesse de la DRH de remédier aux postes vacants d’ici fin 2018 a donc fait long feu (le suspense était faible).

La CFTC-HSBC considère que la persistance de ce niveau élevé de postes à pourvoir dans le réseau RBWM constitue l’un des principaux risques de la banque en termes de ressources humaines.

Nulle part ailleurs dans la banque, on n’enregistre de tels niveaux même si Finance présente aussi de nombreux postes vacants. CMB par exemple fait actuellement état de 53 postes vacants mais 29 recrutements ont déjà été finalisés. A supposer que l’objectif de la DRH soit bien d’annihiler les postes vacants comme elle nous le serine, la situation actuelle – qui ne va pas s’éteindre en un jour – ne favorisera pas le redressement du métier RBWM !

 

COUVERTURE COMMERCIALE DE LA BANQUE D’ENTREPRISE

Le Comité central d’entreprise vient d’être informé d’une « optimisation de la couverture commerciale de la banque d’entreprise CMB ».

Du point de vue géographique, les BBC et CBC vont passer sous un management commun et la couverture régionale en province se fera désormais selon 6 régions (Nord-Est, Rhône-Alpes, Sud-Est, Sud-Ouest, Ouest et Nord-Ouest). Il n’y a pas de changement pour Paris Ile-de-France. Aucun impact sur l’emploi ne serait à déplorer.

La segmentation client est revue et comprend désormais :

  • Les Small Market Entreprises dont le chiffre d’affaires est inférieur à 30 millions d’euros ;

  • Les Middle Market Entreprises au chiffre d’affaires compris entre 30 et 500 millions d’euros ;

  • Les Large Corporates dont le chiffre d’affaires excède 500 millions d’euros.

Malgré ces bouleversements, aucun portefeuille client de RM ne serait modifié, toutes choses égales par ailleurs.

S’agissant des équipes centrales, les équipes support et d’animation commerciale des BBC et des CBC seront également placées sous un management commun. Pour sacrifier au discours du moment, cette évolution visera aussi à « casser les silos » et à « simplifier les process » pour les clients internes et externes…

Répétons que cette optimisation sera sans impact sur l’emploi si ce n’est l’ouverture de six postes de directeurs de région en province.

En réponse à une question de la CFTC-HSBC, la Direction a affirmé que « toutes choses égales par ailleurs », aucun autre projet n’était prévu à ce jour dans l’AOP de CMB. Nonobstant, il est difficile de ne pas voir dans cette “optimisation” un prélude à une réorganisation plus vaste. Fusion des BBC et CBC ?  Transfert des petits clients des BBC et des RM qui les gèrent vers RBWM qui cherche désespérément de nouveaux clients ? L’avenir – au second semestre ou début 2020 – le dira.

NEGOCIATION SUR LE CSE

Depuis septembre dernier, se déroule une négociation très importante, destinée à définir l’architecture précise des instances représentatives du personnel qui devront être mises en place avant le 1er janvier 2020 afin de se conformer aux ordonnances Macron.

Schématiquement, ces dernières fusionnent les instances actuelles (comité d’entreprise, CHSCT et délégation du personnel) en un comité unique dénommé Comité social et économique (CSE). Comme pour le Comité central d’entreprise et les Comités d’établissement actuels, les délibérations du CSE seront préparées par un ensemble de (six) commissions spécialisées, dont la Commission « Santé, Sécurité et Conditions de travail » particulièrement importante.

Le CSE désignera aussi des représentants de proximité qui, grosso modo, reprendront les attributions actuelles des délégués du personnel et le traitement des sujets « locaux » aujourd’hui dévolus aux CHSCT. Les représentants de proximité effectueront notamment les visites d’inspection actuellement réalisées par les CHSCT.

Une douzaine de réunions de négociation se sont tenues depuis septembre dernier afin d’élaborer un projet d’accord qui devra être signé par des organisations syndicales représentant plus de 50% des salariés pour être validé. Pour le moment les négociateurs… négocient !

LE POP-UP 2019 EST ARRIVE !

En février 2018, nous relevions que la longue négociation sur « l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion », qui venait de se terminer, se résumait à une brassée de déclarations de principe et de bonnes intentions, avec peu d’avancées concrètes.

C’était compter sans l’opiniâtreté de notre DRH : première excellente nouvelle de ce début d’année, le fameux pop-up promis par la DRH est arrivé début janvier. Alléluia, alléluia, un pop-up nous est né !

Lorsque vous enverrez ou recevrez un mail en dehors des heures habituelles de travail ou durant le week-end, un pop-up (une fenêtre contextuelle en français) apparaîtra sur votre écran, indiquant que vous travaillez en dehors des heures habituelles  – comme si l’expéditeur d’un mail à 23h30 ne s’en doutait pas déjà –  ou que vous n’êtes pas tenu de répondre immédiatement. S’agit-il d’une amélioration des conditions de travail ou d’une « pollution informatique » supplémentaire ? La question est posée.

Promis pour le printemps 2018, ce pop-up arrive avec quelque 9 mois de retard. A ce rythme, il ne faut guère compter rapidement sur la charte d’engagement « équilibre vie privée – vie professionnelle » que chaque membre du Comité de direction, afin d’attester de son exemplarité, doit signer – et que chacun d’entre nous devrait recevoir un jour dans son coffre-fort et qui nous a également été promise par la DRH.

Rappelons que la CFTC-HSBC n’avait pas apposé sa signature sur le projet d’accord : les demi-mesures proposées pour l’ensemble des collaborateurs – dont nous venons de rappeler deux exemples emblématiques – ne constituent que des traitements placebos de maladies aux racines desquelles la Direction ne s’attaque pas, se limitant à des actions de sensibilisation qu’elle mène bien trop tardivement pour qu’on les prenne au sérieux.

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