LES LIMITES DE LA VALIDITE D’UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail.
Elle ne doit donc pas être confondue avec l’obligation de loyauté envers l’employeur qui elle cesse à la rupture du contrat.
Rappelons tout d’abord que la liberté de travailler est un principe constitutionnel et qu’ensuite les mesures prises par un employeur qui pourraient restreindre la liberté des salariés doivent être légitimes, proportionnées et nécessaires (art. L. 1121-1 du code du travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »).
De plus, seul l’employeur peut délier le salarié de cette clause, lors de la rupture du contrat de travail. S’il n’y renonce pas expressément, la clause s’applique automatiquement.
Par conséquent, la jurisprudence a encadré très strictement la validité des clauses de non-concurrence qui ne doivent pas avoir pour objet d’empêcher un salarié de travailler ou de démissionner. La clause de non-concurrence, pour être licite, est soumise à des conditions de fond cumulatives et de forme que doit respecter l’employeur. Si ces conditions ne sont pas respectées, alors la clause est jugée nulle dans tous ses aspects.
La clause de non-concurrence doit être :
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur ;
- limitée dans le temps et l’espace ;
- faire l’objet d’une contrepartie financière.
- Indispensable
La clause de non-concurrence trouve son fondement dans le préjudice réel que pourrait subir l’entreprise dans le cas où l’ancien salarié exercerait son activité dans une entreprise concurrente.
L’interdiction qu’elle apporte ne doit avoir pour but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l’ancien employeur et ne peut avoir pour résultat d’interdire, de fait, au salarié de démissionner.
Par conséquent, elle doit être justifiée et ne peut être réservée qu’à certains postes. Par exemple, des salariés en contact direct et permanent avec la clientèle ou encore des fonctions donnant accès à des informations sensibles dont la divulgation pourrait être préjudiciable.
De plus, la clause ne peut être étendue à l’ensemble des activités de l’employeur. Elle doit être restreinte aux fonctions réellement exercées par le salarié dans son dernier poste.
Par exemple, une clause qui empêcherait un chargé de clientèle particuliers de devenir chargé de clientèle professionnel chez un concurrent, serait probablement considérée comme nulle.
- Limitée
La clause de non-concurrence doit être limitée quant à son application dans le temps et l’espace.
Le bien-fondé de ces limitations est évalué en prenant en considération les spécificités de l’emploi exercé.
Dans le même souci d’assurer l’équilibre de la clause de non-concurrence, l’entreprise doit identifier ceux de ses intérêts économiques, techniques ou commerciaux susceptibles d’être atteints dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente et apprécie l’importance et l’étendue du préjudice qu’une pareille activité entraînerait pour elle.
Ainsi, pour un chargé de clientèle particuliers dont la clientèle est par essence limitée au périmètre de son agence, il sera difficile de légitimer que la clause s’étende à l’ensemble du département, voire aux départements limitrophes.
A l’inverse, il ne serait pas illégitime pour un banquier d’affaires de voir le périmètre étendu à l’ensemble du territoire national.
- Faire l’objet d’une contrepartie
Le montant de l’indemnité est librement fixé par l’employeur mais ne doit pas être dérisoire. En pratique, lorsqu’elle n’est pas prévue par la Convention collective, la contrepartie financière s’élève à un quart, voire la moitié du salaire perçu par le salarié.
Le montant doit être proportionné aux atteintes que la clause porte à la liberté de travail du salarié. C’est ainsi que plus la durée de la clause sera longue et le périmètre géographique étendu, plus la contrepartie sera élevée.
Enfin, il convient de noter que cette contrepartie est considérée comme du salaire et par conséquent soumise à charges sociales et impôt sur le revenu. De plus, pour ce qui concerne les allocations chômage, elle est considérée comme une indemnité de licenciement supra légale et entre donc dans le calcul du différé pôle emploi, pour son montant cumulé.
