Rupture conventionnelle : 6 points de vigilance

Publié le 20/12/2021

Indemnités, chômage, délai, préavis… Le point sur la rupture conventionnelle avec Cadre Averti. Publié le 20/12/2021

L’emballement du nombre de ruptures conventionnelles 

C’est un des effets paradoxaux de la crise, les demandes de ruptures conventionnelles s’emballent. En cumul de janvier à octobre 2021, le nombre d’homologations est largement en hausse par rapport à la même période en 2019. Cette année là, le nombre de ruptures conventionnelles homologuées par le ministère du travail avait déjà progressé atteignant près de 444.000 personnes. Ce chiffre est considérable quand on considère que 25 447 600 personnes occupaient un emploi salarié en France en 2019.

Source : Dares 

1. Attention à la période de carence pôle emploi 

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale et/ou conventionnelle de licenciement à laquelle le salarié a droit en fonction de son ancienneté. En fonction du rapport de force entre les parties, le salarié peut, sur le principe, obtenir bien davantage que ce montant minimum. Il est par exemple possible de négocier la prise en charge d’un outplacement ou d’une formation. En pratique, cela reste relativement rare, et le salarié se contente du minimum. En cas d’indemnité conventionnelle de licenciement plus généreuse, le maximum de la carence, soit 5 mois, est très rapidement atteint. Ainsi, beaucoup de salariés victimes de harcèlement moral ont légitimement hâte que cette situation insupportable s’arrête et ne négocieront pas. Souvent l’employeur propose d’intégrer dans l’indemnité de rupture conventionnelle, l’indemnité du prévis, qu’il devrait payer dans le cadre du licenciement. Du fait de la rupture conventionnelle, il n’a en principe pas à le payer. Le salarié doit alors faire ses comptes. S’il est perdant vis-à-vis de la carence Pôle Emploi : exiger soit le licenciement, soit une majoration de l’indemnité pour couvrir l’impact de la carence Pôle Emploi. En effet, les salariés n’ont pas toujours conscience qu’ils ne toucheront les indemnités Pôle Emploi (voir notre article) qu’à l’issue d’une période de carence qui pourra être allongée.  

2. Attention à la rupture conventionnelle après 62 ans

Dès lors que le salarié a atteint l’âge légal de la retraite, soit à l’heure actuelle 62 ans, il n’a pas intérêt à accepter la rupture conventionnelle. En effet, du moment qu’il est retraitable, à taux plein, ou à taux partiel s’il n’a pas acquis le nombre de trimestres nécessaires, les indemnités qui lui seront versées dans le cadre de la rupture conventionnelle seront intégralement taxées comme du salaire (charges sociales + impôt sur le revenu), dès le premier euro. Si le salarié est retraitable, seul un protocole transactionnel consécutif à un licenciement lui permet de toucher des indemnités de licenciement exonérées de charges sociales et fiscales. Rappelons que l’employeur n’a pas le droit de mettre un salarié en retraite avant l’âge de 70 ans (sauf procédure particulière lui permettant de le faire avec l’accord du salarié quand ce dernier fête ses 67, 68 et 69 ans). Si le salarié ne veut pas partir en retraite de lui-même, l’employeur n’a pas d’autres possibilités que de le licencier.

3. Les conditions suspensives de l’assurance perte d’emploi 

Le salarié doit également faire attention à la garantie de son assurance emprunt, certaines couvrent la perte d’emploi. Toutefois, beaucoup d’assurances considèrent la rupture conventionnelle comme une démission.  Les souscripteurs d’emprunts tentés par la rupture conventionnelle sont invités à étudier en détail les dispositions de leur contrat de prêt. 

4. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est plus attractif pour le salarié 

On assiste à un véritable détournement du dispositif. La rupture conventionnelle ne devrait pas avoir pour origine des difficultés économiques imputables à l’entreprise mais beaucoup d’entreprises souhaitent s’éviter la lourdeur de la procédure du licenciement économique ainsi que l’impact pour leur image. Le ministère du travail précise, que « la rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés ». Il est toutefois souligné que cette procédure « ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et des plans de sauvegarde de l’emploi ». Alors que dans le cadre d’une rupture conventionnelle le salarié au chômage ne reçoit que 57% de son salaire journalier de référence, les salariés licenciés pour cause économique s’ils acceptent le contrat de sécurisation professionnelle touchent 75% du salaire journalier de référence pendant douze mois et des aides personnalisées, comme de la formation ou encore l’accès gratuit à un bilan de compétences. De plus ils ne sont pas soumis à la carence pôle emploi. Ceux qui acceptent le congé de reclassement, qui doit impérativement être proposé dans les entreprises de plus de 1000 salariés, peuvent alors bénéficier de garanties importantes en fonction de la taille et de la santé financière de la société.

5. La période de rétractation est de 15 jours 

La rupture du contrat de travail intervient en principe le lendemain de l’expiration du délai de 15 jours en cas d’homologation tacite, ou le lendemain du jour de la réception de la lettre homologuant la rupture conventionnelle. Quand un ou des salariés protégés sont concernés par une rupture conventionnelle individuelle ou collective, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire. Le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a mis en ligne un simulateur pour calculer le délai de rétractation. La rupture conventionnelle profite surtout à l’employeur car elle lui confère une sécurité juridique plus grande que le licenciement. Il est plus difficile de remettre en cause la rupture conventionnelle puisque contrairement au licenciement le salarié l’a signée.

6. Le salarié a 12 mois pour la contester au Prud’hommes 

Il arrive que des situations de harcèlement moral de l’employeur conduisent le salarié à signer une rupture conventionnelle. Le salarié peut alors remettre en cause la rupture conventionnelle. Dans ce cas, le salarié devra démontrer qu’il subissait des pressions (harcèlement moral démissionnaire) ou qu’il a fait l’objet de tromperies en s’adressant au Conseil de Prud’hommes dans les 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention de rupture conventionnelle. En cas de nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail prononcée par le Conseil de Prud’hommes, le salarié est considéré comme ayant été licencié de manière injustifiée. Dans une récente affaire (Cass. soc., 4 nov. 2021, n°20-16.550), la cour d’appel avait relevé qu’à la date de la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en œuvre aucune mesure visant à prévenir de nouveaux actes et à la protéger. Pour les juges, la salariée qui se trouvait dans une situation insupportable, n’avait ainsi eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel, qui a fait ressortir l’existence d’une violence morale, a justifié sa décision d’annuler la rupture conventionnelle.

En définitive, la rupture conventionnelle n’est pas souvent à l’avantage du salarié.