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NEGOCIER LA RUPTURE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL

Depuis 2008, le code du travail a institué la rupture conventionnelle qui même si elle connait un grand succès n’a pas évincé l’autre mode de rupture qui préexistait, le licenciement suivi d’une transaction.

Cet article a pour objectif de clarifier les deux notions.

La rupture conventionnelle

Il s’agit du seul mode de rupture amiable. Il est régi par le Code du travail (article L 1237-11). L’employeur et le salarié décident d’un commun accord de la rupture du contrat en signant une convention soumise à une homologation administrative.

Les modalités sont librement négociées entre les parties. Elles doivent prévoir :

  • une date de départ, le contrat est alors définitivement rompu à cette date, sans préavis ;
  • une indemnité dont le montant est au minimum, le plus favorable entre le code du travail, la convention collective ou l’accord d’entreprise s’il existe.

En termes de délais, une fois l’accord signé, les parties ont un délai de réflexion de 15 jours calendaires. L’accord est alors adressé à l’Inspection du travail (DIRRECTE) qui doit l’homologuer dans un délai de 15 jours ouvrables. Sans réponse de sa part, l’homologation est considérée comme acquise tacitement.

Pourtant, certains employeurs restent réticents à utiliser la rupture conventionnelle qui peut présenter pour eux des risques juridiques.

Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne traite que de la rupture du contrat en elle-même. Le salarié conserve sa liberté de mettre en cause l’employeur pour des questions concernant l’exécution du contrat, par exemple des rappels d’heures supplémentaires, de primes, la nullité de la convention de forfait, des faits de harcèlement…

De plus, la rupture conventionnelle peut être annulée pour des vices du consentement, tels que des menaces, des pressions ou encore un contexte de harcèlement.

Enfin, la rupture conventionnelle ne doit pas avoir une cause économique ou s’inscrire dans une volonté de réduction des effectifs. Ainsi, si l’employeur n’est pas en grande forme, il peut être dangereux pour lui de recourir aux ruptures conventionnelles.

Par conséquent, ces employeurs privilégient la transaction, notamment lors de situations complexes ou lorsque les enjeux financiers sont élevés. Ils peuvent également vouloir combiner rupture conventionnelle et transaction sur les éventuels points de désaccord.

La transaction

Parler de « rupture transactionnelle » du contrat de travail est un abus de langage car ce n’est pas un moyen de rompre le contrat mais un moyen d’éviter un litige susceptible de naître à l’occasion de cette rupture.

Par conséquent, la « rupture transactionnelle » n’est pas de même nature et se distingue de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans laquelle employeur et salarié décident d’un commun accord de mettre fin à un contrat à durée indéterminée, sans qu’un différend soit nécessaire.

La transaction est régie par le Code civil (article 2044). Les parties se consentent des concessions réciproques et réelles pour mettre fin à un litige présent ou à venir. Concrètement, le salarié s’engage à ne pas contester la validité de son licenciement devant les conseils de prud’hommes. En échange, l’employeur s’engage à verser une somme d’argent.

Ainsi, l’employeur licencie d’abord le salarié en respectant la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, entretien suivi d’un courrier de licenciement). Il s’agit d’un licenciement que l’entreprise doit motiver.

Ce licenciement est alors suivi d’une transaction, afin de clore le litige. Bien entendu, les modalités de la transaction ont pu être négociées confidentiellement en amont, mais pas nécessairement.

Il est également possible de combiner rupture conventionnelle et transaction. Dans ce cas, la transaction ne doit pas porter sur la rupture du contrat de travail, puisque celle-ci a été actée d’un commun accord, mais sur les éventuels litiges liés à son exécution.

La transaction a « l’autorité de la chose jugée », cela veut dire qu’elle éteint définitivement toutes les contestations et ne peut être remise en cause par la suite, ce qui est une garantie pour l’employeur.

Par contre, il est important d’une part que les éventuelles négociations préalables demeurent confidentielles et que d’autre part, le salarié soit éclairé sur la portée de son engagement et qu’il ait le temps de la réflexion. C’est pour cela que les transactions sont généralement négociées et rédigées entre avocats, ceux-ci étant tenu au secret.

Comme dans la rupture conventionnelle, les modalités sont également librement discutées, mais s’agissant d’un licenciement :

  • le préavis est dû même s’il n’est pas effectué ;
  • les indemnités sont a minima celles du code du travail ou de la convention collective ou de l’accord d’entreprise s’il est plus favorable ;

A ces sommes se rajoute l’indemnité transactionnelle qui ne peut être dérisoire et doit se mesurer aux droits que je salarié abandonne.

Article élaboré avec :

Hervé GRANGE 35 rue du Général FOY 75008 PARIS

Avocat au barreau de Paris (Ex salarié HSBC)

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