SEEPH 2019 jour 5 L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : des changements en 2020
Avec la loi promulguée le 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) va entrer en vigueur le 1er janvier 2020. Et même si le taux d’emploi des personnes en situation de handicap ne change pas (6 % de l’effectif de l’entreprise), les modalités de calcul elles changent mais nous y reviendront dans un autre article. Pour aujourd’hui, nous nous focalisons sur les grands principes de la reforme, coté Entreprise et coté Travailleurs.
Coté Entreprises, toutes sont concernées, même celles de moins de 20 salariés. La réforme a pour objectifs de simplifier et d’automatiser la déclaration d’OETH, de donner lieu à une obligation d’emploi pour tous – en incluant tous les types de contrats (CDI, CDD, Alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage), Stage (rémunérés ou non), Intérim, Parcours Emploi Compétences (PEC), les contrats d’intermittents, les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) au travers d’une prise en compte de l’effectif dans son intégralité et non plus sur chaque structure.
Elle prévoit aussi, un interlocuteur unique pour la déclaration, le recouvrement et le calcul de la contribution de l’obligation d’emploi (URSSAF ou caisses de la mutualité sociale agricole)
Elle rend obligatoire la présence d’un référent handicap pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Coté salariés reconnus Travailleurs Handicapé, cette réforme prévoit une petite, toute petite, amélioration en instaurant un délai de 4 mois supplémentaire à la RQTH à condition que la demande de renouvellement ait été faite avant la date limite d’expiration. Dans l’accord QVT, nous bénéficions déjà d’un délai de 3 mois.
On peut noter aussi que pour les personnes qui présentent un handicap dit « irréversible », la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sera attribuée à vie. Il faut lire entre les lignes, cette RQTH sera automatique pour les personnes ayant un taux d’incapacité supérieur à 80%. Pour les autres, c’est toujours un dossier à refaire tous les 5 ans au mieux.
Ensuite, pour les personnes qui possèdent la Carte Mobilité Invalide (CMI) avec la mention « invalidité » et qui touche l’Allocation Adulte Handicapé (AAH), il n’y aura plus besoin de faire de démarche supplémentaire pour obtenir le statut de travailleur handicapé.
Je vous donne rendez-vous demain pour le calcul de l’OETH.
2-L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : Quid de la contribution (taxe) ?
Les employeurs soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, et qui ne la respectent pas, ni par l’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, ni par la mise en œuvre de mesures alternatives, sont soumis au paiement d’une contribution, dite aussi taxe Agefiph.
On a vu précédemment que l’OETH incluait à compter du 01/01/2020 toutes les formes d’emploi, ce qui est positif d’un point de vue du travailleur handicapé sous contrat.
Par contre, et c’est un grand changement pour les entreprises, le recours à l’emploi dit « indirect » (ESAT, EA…) ou à des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) ne sera plus pris en compte dans le calcul du taux de l’emploi, alors que l’objectif des 6% est toujours le même. Pour autant, il sera déductible du montant de la contribution due à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Les modalités de calcul seront simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que soit le type d’achat (30 % du coût de la main-d’oeuvre). Plus l’entreprise emploie de TH, plus le plafond des dépenses déductibles au titre de la sous-traitance est élevé.
Afin de dynamiser les politiques Handicap des entreprises, les accords agrées de branche, de groupe et d’entreprise seront limités à 3 ans et surtout ne pourront être renouvelés qu’une seule fois (et toujours pour 3 ans). Ces accords permettaient le plus souvent d’allouer au budget des Missions Handicap le montant de la contribution et donc de ne pas la verser à l’Agefiph.
Les accords réalisés avant le 1er janvier 2020 continueront d’être mis en application jusqu’à leur terme mais il ne sera pas possible de les reconduire. Les nouveaux accords auront deux critères obligatoires : un plan d’embauche et un plan de maintien à l’emploi avec des objectifs quantitatifs et qualitatifs précis (taux d’emploi, nombre de recrutements prévus…).
Autre changement et pas des moindres, à la suite du dernier accord agrée, les entreprises ne seront plus exonérées de la contribution.
Certains moyens existent pour réduire la contribution comme notamment le financement de travaux qui visent une meilleure accessibilité des locaux ou des campagnes/formations de sensibilisation au handicap pour les collaborateurs et managers de l’entreprise, ainsi que des accompagnements pour les travailleurs handicapés assurées par des prestataires extérieurs à l’entreprise (associations, coachings, cabinets…).
Un bon filon pour les sociétés de prestations pour les années à venir ?